有給休暇に関して、少し変わったご相談がありましたのでご紹介したいと思います。
ご相談の内容は、
「当社では、６ヶ月（半年）の契約社員と季節的な業務に従事する７ヶ月間の契約社員がいます。いずれも、基本的に契約更新はありません。有給休暇は６ヶ月間勤務後に発生するのですが、そもそも６ヶ月間しか契約期間がない社員に有給休暇は発生するでしょうか？また、７ヶ月間の契約期間の社員の場合は有給休暇は発生するとしても、発生してから契約終了まで残り１ヶ月間しかないのに１０日の有給休暇を与えないといけないのでしょうか？」
というものでした。
こういったご相談は、初めてでしたが、確かに疑問に思うのも当然のことだと思います。
そこで、今回は、有給休暇の発生するための要件等について解説していきたいと思います。
（パートタイマーやアルバイトの有給休暇については以下の記事も是非、ご覧ください。
「パート・アルバイトの有給休暇の疑問を徹底解説！知っておきたい3つの重要ポイント」）
６ヶ月ちょうどの契約期間で有給休暇は発生するか？
労働基準法第３９条第一項において以下のように規定されています。
「使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。」
もう少し簡単に言うと、フルタイム勤務の方で、６ヶ月間勤務して、その６ヶ月間の出勤率が８割以上であれば、１０日の有給休暇がもらえるということです。
確かに、労働基準法上は６ヶ月勤務すれば有給休暇は発生しますが、雇用契約期間が６ヶ月ちょうどの場合でその後も契約更新が無いのであれば、有給休暇は発生しません。
どういうことかと言うと、有給休暇が発生するのは、６ヶ月間の継続勤務が完了した翌日に発生するためです。そのため６ヶ月ちょうどの場合は、契約最終日において有給休暇はまだ発生していないことになります。
７ヶ月の雇用契約の場合、有給休暇発生後１ヶ月しかないが、１０日の有給休暇を与える必要があるか？
有給休暇の発生に関して、労働基準法は先ほども書いたように６ヶ月間継続勤務して、その間の出勤率が８割以上であれば、有給休暇が発生するとだけ規定されています。つまり、有給休暇発生要件は、過去の勤務状態のみを課しているのであって、将来、どれだけその会社で働くかは、一切要件としていません。
よって、結論として、７ヶ月の有期雇用契約であっても、フルタイムで働く方であれば、６ヶ月経過した時点で８割以上の出勤率を保っているのであれば、６ヶ月経過後の翌日に１０日の有給休暇が発生することになり、残り１ヶ月間でその全てを消化してもなんら問題はないことになります。
この点について、以前、ある経営者の方とお話していたときに、その方は、例えば上記のような事例の場合、１０日間の有給休暇を与えるのではなく、残りの契約期間に応じて按分して与えれば問題ないのではないか？とおっしゃっていました。
つまり、上記で言うと、次の有給休暇発生まで１年間あるので、本来はその１年間の間に有給を消化することを前提に与えているのだから、もし残存期間が１ヶ月しかないのであれば、本来の日数の１２分の１、（端数は切り上げて）１日だけ与えれば良いのではないか・・・という意見になります。
これについて、実は過去、最高裁での判例（沖縄米軍基地事件 昭５９．７．５）がでていて、残存期間に応じて比例按分してあたえることは出来ないと明確に判決がでています。
では、もう少し極端な例でみてみましょう。
例えば、１月１６日から７月の末日までの更新なしの雇用契約を締結したとします（フルタイムでの勤務）。契約期間は半年＋１６日ですね。末日を給与の締日とする会社なら十分ありえる契約だと思います。
この場合、出勤率が８割以上であれば入社から６ヶ月経過後の７月１５日の翌日、つまり７月１６日に１０日の有給休暇が発生することになります。しかし、契約更新はないので、発生日を含めて残り１６日を経過すると契約期間満了で退職になります。しかも、これは暦日ですので、所定労働日で言うと（月から金曜日が所定労働日とするならば）、２０１６年のカレンダーだと７月１６日は土曜日で１８日は海の日で祝日ですから、労働日は１９日から２２日の４日間と、２５日から２９日までの５日間の合計９日間しかありませんので、有給休暇発生後、所定労働日にすべて有給休暇を当てても、１日あまることになります。もちろん、この余った１日については、単に消化しきれなかっただけなので、会社は手当等を支払う必要はありません。ただ、実質上、有給休暇発生後、１日も出勤しないまま退職が可能となります。
多少理不尽に感じるかもしれませんが、法律上は、上記の場合でも１０日の有給休暇を必ず与えなければなりません。