第七章 定年、退職及び解雇
（定年等）
第３９条
従業員の定年は、満６５歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。
（退職）
第４０条
前条に定めるもののほか従業員が次のいずれかに該当するときは、退職とする。
1）退職を願い出て会社から承認されたとき、又は退職願を提出して１４日を経過したとき
2）期間を定めて雇用されてる場合、その期間を満了したとき
3）第９条に定める休業期間が満了し、なお、休職事由が消滅しないとき
4）死亡したとき
（解雇）
第４１条
１．従業員が次のいずれかに該当するときは、解雇するものとする。ただし、第５５条第２項の事由に該当すると認められたときは、同条の定めるところによる。
1）勤怠成績、業務能率が著しく不良、その他従業員として不都合な行為があったとき
2）天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となったとき
3）精神又は身体の障害については、適正な雇用管理を行い、雇用の継続に配慮してもなお業務に耐えられないと認められたとき
4）事業の縮小その他事業の運営上やむを得ない事情により、従業員の減員等が必要となったとき
5）その他前各号に準ずるやむを得ない事情があるとき
２．前項の規定により従業員を解雇する場合は、少なくとも３０日前に予告するか、又は平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払う。ただし、労働基準監督署長の認定を受けて第５４条に定める懲戒解雇をする場合及び次の各号いずれかに該当するに従業員を解雇する場合はこの限りではない。
1）日々雇い入れられる従業員（１ヶ月を超えて引き続き雇用された者を除く）
2）２ヶ月以内の期間を定めて使用する従業員（その期間を超えて引き続き雇用された者を除く）
3）試用期間中の従業員（１４日を超えて引き続き雇用された者を除く）
上記規定の解説・問題点
解雇は、最もトラブルの多い事項です。
まず（定年等）ですが、定年年齢については高齢者雇用安定法により、６０歳を下回ることはできないことになっています。定年年齢が５５歳等になっている場合は、改定が必要です。また、男女雇用機会均等法により、男女で定年年齢に差を設けることも禁じられています。
会社によっては「定年年齢に達した場合は、解雇し、または退職させる」として、退職なのか解雇なのかあいまいな規定にしている場合があると思いますが、これではトラブルになりかねません。なぜなら、解雇とする場合は、労働基準法の規定により、解雇制限が適用されたり、解雇予告が必要となってしまうからです。
また、 最近は助成金の獲得目的のためだけに、再雇用制度や定年延長制度を設けている会社があり、そのために、トラブルが多発しています。安易にこれらの制度を設けるのは非常に危険です。まずは、トラブル防止を観点に、助成金申請を行なって下さい。
次に、（退職）ですが、会社が最も困るのは、退職届を提出して、その後、退職日まで、有給をまとめ取りされることではないでしょうか？しかし、こういったことも、 就業規則の規定次第では、ある程度防ぐことが可能となります（ちなみに、退職時のまとめ取りに対して、会社の時季変更権を行使することは出来ません）。
また、（退職）の項には、 さらに、企業秘密を守るため、社員に守秘義務を課すように誓約書等をとっておくようにすることも考えた方がいいと思います。
次に解雇です。現在、最もトラブルの多いのがこの解雇でしょう。
今回の労働基準法の改正では非常に大きな変化がありました。それが「解雇ルールの法制化」ということで、「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」という条文が入りました。これは従前の判例を積み上げて「解雇権の濫用法理」を明文化したものです。今後の 実務上の対応としては、解雇の事由を就業規則に明記する、ということが必要です。
就業規則に定めの無い理由での解雇は行なえないと考えておいた方が良いでしょう。
どちらにしても、 解雇事由の規定は、上記のようなモデル規定では圧倒的に足りないと言わざるを得ません。より詳細に規定しましょう。
それから、改正では、「労働者は解雇の予告がされた日から退職の日までの間に、解雇の理由を記載した文書の交付を請求できる」という条文が加わりました。そして９９年の改正のときにすでに決められたことですが、退職時の使用証明に「退職の事由（解雇の場合にあってはその理由を含む）」を記載することが求められます。これは主に雇用保険の給付を受ける際、離職理由によって給付の条件が変わることをめぐるトラブルを予防するという意味合いがあるのだと思われます。