今までパート社員に対しては、退職金を支給していなかったが、突然請求されて、結局、支払うはめに・・・
スーパーを経営しているＡ社の事例です。
Ａ社の就業規則には、「退職金は、５年以上継続して勤務した者に支給する」となっていますが、従業員の区分や、その適用範囲についての記載はありませんでした。Ａ社の従業員数は、正社員５名、パート社員３０名で、パート社員の平均勤続年数は１年くらいです。
その中でパート社員のＢさんは、勤続年数が一番長く６年程勤めていました。そんなＢさんが、今月で退職することになりました。
Ａ社の退職金の支給要件は、先ほど述べたように継続勤務年数のみで、正社員やパートなど勤務形態によって支給に差を設ける条文はありませんでした。
Ｂさんは、当然のように会社に退職金の請求をしました。
するとＡ社の社長は、「パート社員に、退職金を払うわけ無いでしょう。そんな会社聞いたことがない！」とＢさんの申請を突っぱねたのです。納得のいかないＢさんは、後日、労働基準監督署に事情を伝えました。
すぐに、労働基準監督署からＡ社に電話があり、事情を聞きたいので、すべての就業規則を持って出頭するように言われました。
Ａ社の社長は、労働基準監督署に出頭し、監督官に就業規則を見せました。すると監督官は、「パートタイマーの就業規則も見せてください」と言ってきました。社長には、その意味が分かりませんでしたが、実際に就業規則はそれしか無かったため、「これ以外には、ありません」と答えました。
それを聞き、監督官は、「では、Ｂさんに対してもこの通りに実行する必要がありますので、Ｂさんには退職金を支払ってください」と社長に伝えました。社長は、納得していませんでしたが、これ以上長引かせたくないと思い、「分かりました」と答えました。
問題のポイント
Ａ社就業規則の第○条（適用範囲）には、「この規則は、第○章の規程により採用された従業員に適用する。」となっていますが、従業員の区分についての記述はありませんでした。
つまり、このほかに就業規則が無ければ、すべての従業員にこの就業規則を適用しなければならなくなるのです。
今後の対策としては、まず、現在の就業規則を改定しなければなりません。適用範囲の条文に「ただし、本規則は正社員のみに適用し、パートタイマーの就業に関する規則は、別に定めるパートタイマー就業規則を適用する」と付け加えます。その上で、新たにパートタイマー就業規則を作成します。もちろん、このパートタイマー就業規則は、自社の現状に即した形で作成することが重要です。そして、この２つの就業規則を労働基準監督署へ届出ます。