退職勧奨と失業給付の関係、押さえておくべき2つのポイント

「退職勧奨」と失業給付について、ご相談がありましたので、ここでも解説したいと思います。
そもそも「退職勧奨」とは、どういうことを言うのでしょうか？「解雇」とは違うのでしょうか？
なんとなくは分かっているけど、細かな点などは分からいう方も多いのではないでしょうか？労働者の側からみても、会社から「辞めてくれないか？」といわれたけど、これが「解雇」に該当するのか「退職勧奨」に該当するのか、よく分からないという方も多いようです。
「解雇」と「退職勧奨」は、もちろん明確な違いがあるので、そのあたりを解説するとともに、例えば、雇用保険の失業給付（失業保険）を受ける際に、解雇と退職勧奨で違いがあるのか？などの疑問についてもお答えしていきたいと思います。

 

退職勧奨と解雇の違いとは？

まずは、退職勧奨がどういうものかご説明します。

退職勧奨は、簡単に言うと、会社側から労働者へ「退職してくれないか？」とお願いすることです。

あくまで、会社側からのお願いなので、言われた労働者はこれに応じる義務はありません。
会社側が労働者に対して、退職勧奨をして、労働者がこれに応じれば、労働契約は、そこで終了し退職となります。
退職勧奨に関しては、明確な法律上の規制がありませんので、会社側は比較的自由にこれを行うことができます。

一方、「解雇」は、会社側から一方的に労働者を辞めさせる行為です。労働者が解雇に応じなくても、原則として労働者との雇用関係は終了となります。
このように解雇は、一方的で強力な行為であるため、法律上の制限が課せられています。
少し難しい話になりますが、労働契約法とい法律の第１６条で以下のように規定されています。

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」

つまり、解雇するだけの明確な理由が無ければ、解雇できないということになります。

例えば、会社のお金を横領したとか、無断欠勤がずっと続いているとか、労働者側に重大な問題がる場合、あるいは、経営不振による人員整理に伴う解雇（整理解雇）も許されますが、この整理解雇であっても、その必要性の度合、整理解雇を回避するために経営側は可能な限りの努力をしたかどうか、整理解雇する人員を選ぶ際に客観的に明確な基準があったかどうかなど、様々な要件をクリアした上で認められるものになります。

こういった明確な理由が無いまま解雇してしまうと、争った際に解雇無効の判断が下される可能性が高くなります。

 

退職勧奨は基本的に自由に行えるが、認められない場合もある

退職勧奨に関しては、先ほども触れたように、明確な法律上の規制がありませんので、会社は基本的に自由に行うことができます。

ただ、退職勧奨に対して、労働者が明確に拒否しているにも関わらず、何度も何度も退職勧奨を繰り返したり、あるいは、「脅迫」によって無理やり退職勧奨に応じるように迫っても、当然、それらは無効になります。

では、どの程度で問題になるかというと、例えば、実際に労働者側に問題があり、解雇に相当する事由があって、退職勧奨に応じなければ「解雇」又は「懲戒解雇」に切り替えると告げる程度では、脅迫には該当しないと思われます。
明確な解雇事由が無いにもかかわらず、説得の中で解雇事由があるように誤解させるような発言をして、無理やり退職勧奨に応じさせ、それが脅迫に該当するとされた過去の裁判例（宮崎交通事件）もあります。
また、労働者が退職勧奨を明確に拒否しているにも関わらず、何度も執拗に退職勧奨を行った結果、精神的損害を受けたとして、損害賠償を命じられた事例もありますので、会社側も行き過ぎた退職勧奨を行わないよう注意が必要です。

退職勧奨と解雇で、雇用保険の失業給付に差が出るか？

会社からの退職勧奨に応じて退職した場合と解雇させられた場合とで、その後の雇用保険の失業給付の受給の際に何か差が出るのでしょうか？

結論から言うと退職勧奨でも解雇でも失業給付の内容に差異はありません。

現在、失業給付の給付日数は以下のように分けられています。

１.自己都合等で退職した一般の離職者

２．障害者等の就職困難者

３．倒産、解雇等による離職者（特定受給資格者）

退職勧奨であっても、解雇であっても給付日数に関しては上記３の「倒産、解雇等による離職者（特定受給資格者）」に該当するので、日数に違いはありません。

また、自己都合等で退職した場合には、給付制限と言って、ハローワークに求職の申し込みをしてから３ヶ月間経たないと失業給付がもらえないのですが、退職勧奨や解雇の場合は、どちらもこの給付制限がかからずに失業給付を受給できます。

以上のように、解雇と退職勧奨では、給付制限に関しても、給付日数に関しても違いはないことになります。

労働者が、退職勧奨に応じた場合に問題になるのが、退職届

会社から退職をお願いされて、労働者もこれに応じて、普通に「一身上の都合」で労働者が退職届を提出してしまうと、客観的に見ると、退職勧奨の事実がない普通の自己都合退職として扱われてしまう可能性がでてきますので、退職届の理由欄については、安易に「一身上の都合」で書くのではなく。例えば「会社側からの退職勧奨に応じ退職」とでもしておくと良いでしょう。

通常の自己都合退職として扱われてしまうと、先ほどご説明した失業給付において、３ヶ月間の給付制限が課せられますし、給付日数についても少なくなってしまいます。もちろん、退職届を「一身上の都合」で提出してしまったとしても、会社側がきちんと雇用保険の離職票発行手続の際に理由欄で「退職勧奨」にチェックを入れて提出していれば「特定受給資格者」として認められます。ただ、中には、自己都合としてこの離職票発行手続を行う会社もあるので注意が必要です。
退職勧奨で退職した場合、会社から受けとる離職票の理由欄に間違いがないか必ずチェックしてください。

あと、退職勧奨を受けた際の会社の説明では、退職勧奨に応じてくれれば、退職金を増額するという提案をされる場合がありますが、もし、これに応じて退職届を提出するのであれば、退職金の増額に関して、きちんと会社から書面でその事実を証明してもらうことが大切です。最初の説明の際には、そのように言っていたが、いざ、退職届を提出したら話が変わっていたということも実際にある話です。

まとめ

会社から「辞めてくれ」と言われたら、それが、「退職勧奨」なのか、「解雇」なのかはっきりしない場合というのもあり得ます。その際は、会社の意向がどちらなのか、労働者から会社に問いただす必要がでてきます。その際に、退職勧奨と解雇と違いについて、知っておくことは大切なことです。今回の解説が少しでもお役に立てれば幸いです。