あらためて、有給休暇の義務化について解説!

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有給休暇

先月、4月1日(2019年)から始まった、有給休暇の義務化について改めて解説したいと思います。関与先等からのご質問を伺っていると、勘違いされている点や間違って理解されている点などが結構あります。そのあたりについても詳細に解説したいと思います。

 

  

まずは、有給休暇の基本ルールについて解説

有給休暇はどういった労働者に発生するか?

有給休暇がもらえる労働者というのは、以下の2点を両方とも満たしている方です。正社員とかパートとかの区分に関係なく発生します。ただし、もらえる日数については、パートと正社員で差が出てきます。これについては、後程、解説いします。

①入社の日から6ヶ月間、継続して働いている。

②所定労働日の8割以上出勤している(病欠や家庭の事情などで欠勤をしていないか、またはごくわずかな日数のみの欠勤であれば問題ありません)。

上記を満たせば、有給休暇を貰うことができます。

上記の点で、よく勘違いされる点をご紹介します。

有給休暇は、上記の2点を満たせば、管理監督者でも有給休暇の対象となります。管理監督者とは、例えば、雇われ店長などを指します。この方たちは、残業代が出ないことはありますが(管理監督者に対して残業代を支払わないことについては違法ではありません)、有給休暇は発生します。
また、例えば、1ヶ月間の有期の雇用契約を結んでいる場合でも、その雇用契約が更新によって繰り返されて、トータル6ヶ月間におよんだ場合には、有給休暇は発生します。

もらえる日数はどれくらいか

〇週の所定労働日数が5日以上(例えば月曜~金曜までの勤務や月曜~土曜の勤務など)の方は以下の日数がもらえます。

〇パートタイムなど労働者など所定労働日数が週4日以下(例えば、月・水・金の勤務や日曜のみの勤務など)の場合にもらえる有給休暇の日数は以下の通りです。週に何日働くかによってもらえる日数が変わります。

(表は、厚生労働省のHPより抜粋)

上記についても間違えやすい点について解説します。

例えば、パートタイマーで1日の勤務時間が3時間しかない方でも、週5日(月~金)の出勤であれば、入社から6ヶ月間勤務後には10日間の有給休暇が発生することになります。ただし、有給休暇を取得した日にもらえる賃金は、例えば時給1,000円の方であれば、1,000円×3時間の3,000円ということになります。

なお、に3日以下の勤務しかないような方には、有給休暇は発生しません。

年5日の有給休暇の取得義務化について

それでは、本題に入りたいと思います。

今年(2019年)4月1日から、会社は、労働者に対し、年5日の有給休暇を取得させることが義務化されました。

義務化の対象となる労働者は?

有給休暇の取得義務化は、すべての労働者が対象となるわけではありません。

対象となるのは、10日以上の有給休暇が発生する労働者になります。そのため、一部のパートタイマーは対象外ということになります。例えば、週3日勤務のパートタイマーの方で、入社から4年6ヶ月後には「9日」の有給休暇が発生しますが、10日未満なので義務化の対象では無いことになります。

また、義務化の対象となるのは、2019年4月1日以降に発生する有給休暇からとなります。

例をあげてご説明します。

正社員の方(週5日勤務)で入社日が、2018年1月1日だとすると、半年後の2018年7月1日に10日が発生し、その1年後の2019年7月1日に11日が発生しますが、今回の義務化の対象となるのは、この2019年7月1日に発生する予定の11日分からということになります。すでに現時点で発生している10日分については対象外となります。

2019年7月1日に発生した11日のうち5日間が義務化となりますが、会社は2019年7月1日から2020年6月30日までの1年の間に5日間を取得させることになります。

もう一つ別の例をご紹介します。

週3日勤務(月・水・金)のパートタイマーの方で、入社が2016年1月1日だとします。

この方の場合、入社から6ヶ月後の2016年7月1日に5日の有給休暇が発生、2017年の7月1日に6日発生、2018年の7月1日に6日発生、2019年7月1日に8日発生しますが、10日以上ではないので義務化の対象外となります。さらに翌年の2020年7月1日に発生する9日についても10日未満なので対象外です。さらに翌年2021年7月1日に発生する10日については10日以上なので、ここからは義務化の対象となります。

 

どのように有給休暇を取得させるか

原則としては、労働者が希望するとおりに有給休暇を取得させることになりますが、労働者が希望を出さない場合、労働者の意見を聴いたうえで会社が日にちを指定して取らせることになります。
ちなみに、当たり前の話ですが、すでに労働者が5日以上の有給休暇を取得している場合は、会社は義務を免れます。

「計画年休」により有給休暇を取得させても会社は義務を果たしたことになる。

労働基準法には「計画年休」という制度が従来から存在します。
これは、どういう制度かというと、会社と従業員代表が話し合いによりあらかじめ、有給休暇を取得する時季を指定して、取らせる制度です。
夏期休暇や年末年始の休暇に計画年休をあてる場合が多いです(ただし、就業規則で夏期休暇や年末年始休暇が公休日として指定されていない場合に限ります)。
この計画年休によって5日間有給休暇を取得させれば、会社は義務を果たしたことになります。

有給休暇義務化に関するQ&A

Q パートタイマーで発生する有給休暇の日数は10日未満だが、前年度からの繰り越し分を含めると10日以上になる場合は、義務化の対象になるか?

A 有給休暇の義務化の対象となるのは、あくまでその年度に発生する有給休暇の日数が10日以上の場合のみです。つまり、前年度からの繰り越し分は含める必要はありません。

 

Q 当社では、有給休暇の消化の順序を前年度に発生した分からとしています。この場合、前年度に発生した分をすべて消化したうえで、本年度に発生した分を5日以上取得させないと、義務を果たしたことにならないのでしょうか?

A 今回の義務化の対象となる有給休暇は、その有給休暇がいつ発生したものかを問いません。例えば、2018年1月1日入社で、2018年7月1日に10日発生し、2019年7月1日に11日に発生する労働者の場合、2019年7月1日から2020年6月30日までに、とにかく5日間だけ取らせれば、義務は果たしたことになります。

 

Q 当社では、例えば、結婚や出産の際に「特別休暇」として、有給の休暇を与えています。これを与えた場合は、その日数を年5日の義務日数から控除することはできますか?

A 就業規則によって、上記の休暇が法定外の有給休暇として定められている場合は、年5日の義務日数から控除することはできません。
(今回の義務化を契機に、就業規則を変更して上記のような特別休暇を廃止する会社が出てきているようですが、本来、こういった就業規則の変更は、合理的な理由(今回の法改正は理由になりません)がない限り、不利益変更となり認められません。)

まとめ

いかがでしたでしょうか?有給休暇の義務化はまだ始まったばかりなので、細かい点については、これから通達などで示されてくると思います。

今回の義務化を果たせない会社については、罰則が適用されますが、違反して直ちに罰則が適用されることはないと思います。まずは、指導票や是正勧告などが労働基準監督署から出されて、それに従って改善するれば、おそらく罰則の適用はないと思います。

だからといって、義務を果たさなくても良いというわけではもちろんありません。企業にとっては確かに痛手ですが、従業員の満足度の向上にもつながりますので、特に、人手不足の昨今では、積極的に取り組んでいく必要があると思います。

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