今年（２０１９年）は、１０日間という非常に長いゴールデンウィークでした。毎年、ゴールデンウィーク明けや年末年始の休暇明けには、会社を退職したいと考える人が増えるようです。今、ちょうどゴールデンウィーク明けなので、退職をお考えの方もいるのではないでしょうか？そこで、今回は、退職したい場合に、いつ、会社に伝えればよいのかなどについて解説していきたいと思います。
会社を退職したい場合、いつ会社に伝えるのがベストか？
労務管理
あらためて、有給休暇の義務化について解説！
先月、４月１日（２０１９年）から始まった、有給休暇の義務化について改めて解説したいと思います。関与先等からのご質問を伺っていると、勘違いされている点や間違って理解されている点などが結構あります。そのあたりについても詳細に解説したいと思います。
派遣社員の２０１８年問題を詳細解説
前回は、労働契約法における２０１８年問題を解説しました。今回は、派遣法による２０１８年問題です。
派遣会社も一般の会社と同様に、前回ご説明した労働契約法の２０１８年問題の影響をうけますが、派遣会社はさらに、労働者派遣法による２０１８年問題の影響も受けることに注意しなければなりません。
いままで特定の業務（いわゆる政令２６業務）に派遣として働いていた方は、派遣期間の制限がありませんでしたが、２０１５年の派遣法改正に伴い、すべての派遣労働者に対し、個人単位で派遣可能な期間は同じ企業同じ部署に対し「３年」とされました。つまり、これまで、ずっと同じ会社の同じ部署に何年も派遣労働者として働いてきた方についても２０１５年１０月からは３年が上限とされることになりました。よって２０１５年１０月から３年後の２０１８年９月いっぱいで３年を迎えることになり、これらの方は、派遣先で直接雇用してもらうか、派遣元で無期契約に切り替えてもらうかなどの選択となります。
今回は、これらについてもう少し詳しく解説していきたいと思います。
有期契約社員の無期雇用転換ルールとは？2018年問題
今回は、いわゆる2018年問題について解説したいと思います。
労務関係における、2018年問題は主に２つあります。
一つは、２０１３年４月、労働契約法が改正されたことに伴い、有期の労働契約の期間が繰り返され、それが合わせて５年を超えると、期間の定めの無い契約つまり無期の労働契約に切り替えなければならないルールが新たに制定されました。これを「５年ルール」とか「無期転換ルール」といいます。これらのルールは、法改正があった２０１３年４月以降の有期契約からカウントするこことになるので、２０１３年４月から５年後である２０１８年にこのルールが適用される従業員が出ることから「２０１８年問題」といわれるようになりました。
もう一つは、２０１５年９月に行われた派遣法の大改正によるものです。それまでは、一定の業務に関しては、期間の制限なしで派遣が可能でしたが、この大改正以後は、個人単位についても、「３年」が上限とされました。３年を過ぎると、別の会社に移るか、同じ会社でも別の部署に異動しなければならなくなりました、２０１５年１０月から３年後の２０１８年１０月に丸３年をむかえることからこちらも「２０１８年問題」といわれるようになりました。
今回は、労働契約法の２０１８年問題について解説していきたいと思います。
みなし残業？固定残業？正しく理解してますか？
今回は、みなし残業について解説していきたいと思います。みなし残業という言葉は聞いたことがあると思いますが、実は、会社によってその内容は大きく異なります。みなし残業は、大きく分けて、みなし労働時間制に基づくみなし残業という意味で使われる場合と、定額の残業代を支払うという意味で使われるみなし残業があります。今回は、このうち定額の残業代を支払うみなし残業について詳しく解説したいと思います（みなし労働時間制に基づくみなし残業についてはいずれ解説したいと思います）。
今月(Ｈ２９年１０月)から最低賃金が引き上げ、最低賃金の疑問
今月（平成２９年１０月）から最低賃金が引き上げられました。昨年の平均上げ幅は２５円で過去最高でしたが、今年の上げ幅も２５円と昨年に続き過去最高の上げ幅になりました。政府は、最終的に最低賃金を１，０００円にすることを目指しており、毎年３％の上げ幅を目指しています。このまま３％づつ上がっていけば２０２３年には１，０００円に達する見込みです。
自分の時給が最低賃金を下回っていないかは、必ず確認してください。地方の中小企業や個人事業などでは、いまだに最低賃金を下回る時給で働かせているところも少なくありません。
そこで、今回は、あらためて最低賃金の仕組みといろいろな疑問について解説していきたいと思います。
年俸制の残業代計算間違ってませんか？
今回は、企業の経営者の方から、「年俸制を導入したい」というご相談を受けましたので、年俸制のしくみや注意点をご紹介したいと思います。年俸制は、もうずいぶん前から導入する企業がすこしずつ増えてきていますが、最近では、中小企業でも導入する企業が増えてきています。そこで、素朴な疑問として、例えば、年俸制にした場合は、時間外手当（残業代）は出さないといけないのか？出さないといけない場合、どのように計算するのが正しいのかなど年俸制と時間が手当の関係についても解説したいと思います。
残業って無制限にやらされるの？時間外労働の上限について解説
最近、過度な時間外労働（残業）による自殺等のニュースが増えてきたように思います。過重労働の問題は昔からありましたが、ここ最近はより注目されるようになってきました。どの業種、どの企業も慢性的な人手不足により、現在いる社員の方にそのしわ寄せが出ているようにも思います。もちろん、人手不足だけが、過重労働の原因ではありません。ブラック企業に見られるような、企業そのものの体質も大きく関わっているように思います。私は社会保険労務士として、日々、色んな会社を見てきていますが、いまだに時間外労働・残業に対して甘い考え（サービス残業をさせても良いと考えるなど）を持っている経営者の方は少なくありません。そこで、今回は、時間外労働（残業）についての解説と実際、時間外労働はどこまでのの範囲で許されるのかを解説していきたいと思います。
試用期間満了での解雇に予告手当は必要か？
前回は、試用期間の延長に関して解説しましたが、今回も試用期間について別の角度から解説したいと思います。
今回は、
・例えば試用期間を３ヶ月に設定している会社で、試用期間中の勤務成績等があまり良くなかったため試用期間満了で解雇する場合、解雇予告の実施又は解雇予告手当の支払は必要になるか？
・上記の場合で解雇予告又は解雇予告手当の支払が必要だとして、もしそれらを行わないで解雇した場合、解雇自体無効になるのか？
について解説していきたいと思います。試用期間の運用に関しては、勘違いされている方も多いので参考になればと思います。
試用期間の延長は可能か？トラブル防止の２つのポイント
今回は、試用期間に関するご相談がありましたので、ご紹介及び解説していきたいと思います。
ご相談の内容は、
「弊社では、新入社員の試用期間を３ヶ月に設定し、従業員にも伝えています。今回、新たに採用した社員が現在、試用期間中なのですが、遅刻や早退、欠勤が多く、また、他の社員ともあまりうまくいっていません。試用期間の３ヶ月では、本採用の判断が難しいと考えています。そこで、試用期間をさらに３ヶ月程度延長することは、法的に可能でしょうか？可能な場合、気をつける点などありますでしょうか？」
というものでした。
試用期間の運用に関しては、実は、実務上、意外とトラブルに発展するケースは多いです。試用期間を個別に延長することはできるのか？また、延長する際に気をつけること等について解説したいと思います。
