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同一労働同一賃金義務化の概要

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平成30年労働者派遣法の改正に伴い2020年4月から派遣労働者に対する「同一労働同一賃金」の実施が義務化されます。もうご存じの派遣会社様も多いと思いますが、正直、派遣会社にとっては非常に頭の痛い改正になります。
まだ不確定な部分もありますが、厚生労働省からの情報が徐々に揃ってきましたので、この同一労働同一賃金について、派遣会社はどのような対応を取らなければならないのかを数回に分けて解説していきたいと思います。

非常に複雑な制度になります。まずは、おおまかな概要からご説明します(できるだけ分かりやすく説明するため細かい点を省略したり用語を言い換えたりしておりますのでその点はご了承ください)。

同一労働同一賃金義務化のアウトライン

今回の改正で派遣会社が行わなければならないのは、簡単に言うと、派遣労働者の賃金を、派遣先で同じような仕事をしている方と同等以上にするか、あるいは、統計情報を基にその地域で同じような仕事をしている方の賃金と同等以上にする必要があるということです。これは努力義務ではなく、義務化なので派遣会社は必ず実施しなければなんりません。また、単純に給料を上げれば済むかというとそういうわけではありません。制度に沿って適正に行う必要があります。
今、述べたように、どのように派遣労働者の賃金を決定するかについては、派遣先で同レベルの業務・責任等で仕事をしている通常の労働者の賃金を基に決定する方法(これを「派遣先均等・均衡方式」といいます。)と労使協定によって派遣労働者の賃金をその地域で同様の業務についている方と同レベルになるように定める方式(これを「労使協定方式」といいます)のどちらかで決定する必要があります。

派遣先均等・均衡方式 の概要

派遣先均等・均衡方式を採用する場合、派遣先労働者の賃金に合わせるということですので、当然、派遣先さんから同様の仕事をしている方の賃金を教えてもらわなければなりません。派遣先からの情報提供の内容は、賃金額だけでなく以下の内容を提供してもらう必要があります。
①比較対象労働者の職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲並びに雇用形態
②比較対象労働者を選定した理由
③比較対象労働者の待遇のそれぞれの内容(昇給、賞与その他の主な待遇が無い場合には、その旨を含む)
④比較対象労働者の待遇のそれぞれの性質及び待遇を行う目的
⑤比較対象労働者の待遇のそれぞれを決定するにあたって考慮した事項
以上全てを提供してもらう必要がります。非常に細かい点も含まれており、派遣先にとっては社外秘にしたい分も含まれているため、提供をお願いしても、当然、派遣先はあまりいい顔をされないのではないでしょうか。しかし、 派遣先均等・均衡方式を採用する場合でこれらの情報が提供されない限り、派遣契約を締結してはならないとしています。

そもそも、派遣労働者に対し、派遣先と同様な賃金を支給すること自体無理があるように思います。派遣労働者は、当然、一つの派遣先に永遠に派遣されるわけではなりません。当然、部署も変わる可能性がありますし、派遣先自体が変更することもあります。そうなると、部署や派遣先が変わるごとに賃金の見直しが必要になりますが、労働契約は派遣元と締結しているため、派遣先が変更した場合に、労働条件が改善する分には問題ないかもしれませんが、新たな派遣先が今までの派遣先の賃金よりも低かった場合に、労働契約の途中で労働条件を引き下げるのは、労働者の個別同意が無ければ難しくなります。
まだ制度が始まっていないので何とも言えませんが、上記のことから、現実には、この「派遣先均等・均衡方式」を全面的に採用する派遣元は、それほど多くはないのではないかと思います。

労使協定方式 の概要

派遣元の労働者代表と派遣元の会社が話し合いをして、派遣労働者の待遇について労使協定を締結した場合は、この労使協定に基づいて派遣労働者の待遇が決定されることになります。
ただし、この労使協定の内容が適切でない場合は、この労使協定は適用されず上記の 派遣先均等・均衡方式が適用されてしまうので、締結するのであれば適切な内容にしたうえで行う必要があります。

労使協定では以下の事項を定める必要があります。
①労使協定の対象となる派遣労働者の範囲
②賃金の決定方法(以下の2つに該当している必要があります)
 1.派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金の額と同等以上の賃金額となるもの
 2.派遣労働者の職務の内容、成果、意欲、能力又は経験等の向上があった場合に賃金が改善されるもの
③派遣労働者の職務の内容、成果、意欲、能力又は経験等を公正に評価して賃金を決定すること
④「労使協定の対象とならない待遇及び賃金」を除く待遇の決定方法
⑤派遣労働者に対し段階的・計画的な教育訓練を実施すること
⑥その他の時効(有効期間、協定の対象者を限定する場合はその理由等)
労使協定を締結した場合は毎年の6月1日報告でこの労使協定を添付しなければなりません。また、対象人数や平均賃金額も報告の対象となります。

これを見ただけで、その大変さが分かると思います。正直、ごく小さな派遣会社でこれらに対応できるかは心配なところです。もっとも大変なのは②と③でしょうか。 一般労働者の平均的な賃金の額と同等以上の賃金額 にすることまではなんとかできても、 「派遣労働者の職務の内容、成果、意欲、能力又は経験等の向上があった場合に賃金が改善されるもの」及び「派遣労働者の職務の内容、成果、意欲、能力又は経験等を公正に評価して賃金を決定すること」については、派遣元が賃金テーブルの作成と評価制度の構築を行うことを求めていることになります。構築したうえで労使協定方式を採用することになります。

今回は、一旦ここまでとします。労使協定のモデル例なども公表されたので、次回以降でご紹介したいと思います。

とにかく賃金制度に関し大きな変革を求められるので、今から少しずつでも準備をすすめることが重要です。

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